三井住友海上経営サポートセンター「ビジネスニュース」
職場におけるパワーハラスメント防止対策（１）
2019年に労働施策総合推進法が改正され、2022年4月1日からは中小企業についても、職場におけるパワーハラスメントの防止措置を講じることが義務付けられます。また、すでに 2020年6月1日から全事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いが禁止されています。今回は、職場におけるパワーハラスメントの定義について解説いたします。
１．職場におけるパワーハラスメントとは
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行わ れる、(１)優越的な関係を背景とした言動であって、(２)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(３)労働者の就業環境が害されるものであり、(１)から(３)までの要素を全て満たすものをいいます。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントに該当しません。
２．職場におけるパワーハラスメントの内容
(1)優越的な関係を背景とした言動とは
業務を遂行するに当たって、その言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。例えば 、職務上の地位が上位の者による言動のほか、同僚や部下であってもその協力がなければ業務の円滑な遂行が難しい者の言動なども含まれます。
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは
社会通念に照らし、その言動が明らかに業務上必要性がない又はその態様が相当でないものを指します。例えば、業務上明らかに必要性のない言動等に加え、その行為の回数等の態様や手段が社会通念に照らし許容される範囲を超える言動等も含まれます。
(3)労働者の就業環境が害されるものとは
その言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものと なったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等のその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
３パワーハラスメントの類型
職場におけるパワーハラスメントについては 、 (1) 身体的な攻撃、(2) 精神的な攻撃、 (3)人間関係からの切り離し、(4)過大な要求、(5)過小な要求、(6)個の侵害、の６類型 が挙げられています 。厚生労働省の指針（令和２年厚生労働省告示第５号 ）では、類型ごとにどのような行為がパワーハラスメントに該当すると考えられるかについて例示されています。これを参照し理解を深めたうえで、対策を講じることをお薦めいたします。
職場におけるパワーハラスメント防止対策（２）
中小企業にも2022年4月1日より、職場におけるパワーハラスメント防止対策が義務付けられます。
今回は防止対策の具体的な内容として、「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」、「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」の２点をご案内いたします。
１．パワーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ずべき措置
事業主が必ず講じなければならない措置は、主に以下のとおりです。他のハラスメント（いわゆる「セクハラ」や「マタハラ」等）と、一元的な相談体制の整備等が望ましいとされています。
(1) 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(2) 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3) 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
(4) 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
２．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1) ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
職場におけるハラスメントについて、内容及び行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが求められています。具体的には、事業主の方針を明文化し周知する、就業規則に服務規律として明文化する、研修・講習等を実施する、などが挙げられます。
(2) 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
行為者（職場におけるハラスメントに係る言動を行った者）については、厳正な対処が求められます。対処の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが挙げられます。
３．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(1) 相談窓口の設置
相談窓口（相談への対応のための窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知することが挙げられます。相談窓口は、社内・社外の２つを設置すること、社内窓口担当には男女最低１名ずつ配置することが望ましいとされています。
(2) 相談に対する適切な対応
相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすることが求められています。相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る仕組みを作ることや、相談対応についてマニュアルを作成することなどが挙げられます。
職場におけるパワーハラスメント防止対策（３）
「 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応 」、「 併せて講ずべき措置 」の２点を ご案内いたします。
１．職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
(1) 事実関係の迅速かつ適切な対応
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められます 。 具体的には、相談窓口の担当者等が相談者及び行為者の双方から事実関係を確認し、事実関係に関する主張に不一致があり事実確認が十分にできない場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずる、などが挙げられます 。
(2) 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うことが求められます。具体的には、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善への援助、配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずる、などが挙げられます。
(3 ) 行為者に対する適正な措置の実施
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに行為者に対する措置を適正に行うことが求められます。具体的には、就業規則等の職場におけるハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることや、併 せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善への援助、配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずる、などが挙げられます。
(4 ) 再発防止措置の実施
職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずることが求められます。具体的には、職場においてハラスメントを禁止し、ハラスメントを行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、ＨＰ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配付等する、などが挙げられます。
２併せて講ずべき措置
(1)当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
職場におけるハラスメントに関する相談者･行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものであり 、相談への対応又はそのハラスメントに関する事後の対応では 、相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対して周知することが求められます。
(2)相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発
労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること が求められます。
厚生労働省の関連ＨＰ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
（社会保険労務士法人みらいコンサルティング）
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